一些企業(yè)在招聘時，會設置3~10天的試崗期。臨近試崗期結(jié)束，便以“經(jīng)驗不足”“人崗不匹配”等理由辭退勞動者，并拒絕支付試崗期工資。勞動者被“白用”后，想要通過投訴、勞動仲裁等途徑討薪，由于未簽訂勞動合同，證明勞動關(guān)系又會成為難題。

其實，試崗期就是試用期，是用人單位對求職者是否符合用工崗位的一種考查，以便入職后能夠順利定崗、上崗?？梢姡萌藛挝煌菩小霸噸徠凇?，確有必要。

但在我們的實際工作中，一些用人單位竟然把試崗期當成了“白用期”，不是試崗期天數(shù)自定，就是試崗期“無薪資”，這無疑是一種赤裸裸的勞動侵權(quán)行為。

按照我國勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，應當支付勞動報酬。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，且試用期工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。這說明，“無薪試崗”也是一種違法行為。

筆者以為，防范“無薪試崗”成為企業(yè)侵權(quán)新套路，還需勞動監(jiān)察部門“站出來”。一方面，勞動監(jiān)察部門應積極承擔起監(jiān)督管理的主體責任，既要加強對用人單位的監(jiān)管，督促用人單位嚴格按照勞動合同法切實履行職責，避免把求職者的試崗期當作“白用期”，又要為求職者“撐腰”，切實落實勞動保障監(jiān)察的職責，維護求職者的合法權(quán)益。

另一方面，勞動監(jiān)察部門一旦發(fā)現(xiàn)用人單位把求職者的試崗期當作“白用期”，就應通過約談、開罰單、列入“黑名單”，甚至追究法律責任等多種處罰機制，讓其既付出“經(jīng)濟代價”，又付出“誠信代價”，更付出“法律代價”，倒逼其遵規(guī)守法，切實維護求職者試崗期的合法權(quán)益。

同時，求職者一旦遭遇“無薪試崗”侵權(quán)行為，既要堅決說“不”，又要積極大膽地向勞動監(jiān)察部門投訴舉報，不妨通過申請勞動仲裁或者向人民法院提起訴訟，要求用人單位承擔賠償責任。切忌“裝啞巴”，而助長無良用人單位推行“無薪試崗”的囂張氣焰。

此外，求職者在求職過程中，也應多長一個心眼，不妨先問清楚試崗期時長、薪資標準等相關(guān)信息，再做決定是否入職，以避免遭遇“無薪試崗”的侵權(quán)。并且，求職者也要保留相關(guān)證據(jù)，如聊天記錄、工作內(nèi)容記錄等，以便在需要時向勞動監(jiān)察部門投訴或申請勞動仲裁。

來源：紅網(wǎng)   作者：葉金福